Пестова А.В., Юшевич М.И.
НЕГАТИВНЫЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВАПРЕДПРИЯТИЙ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ *
Аннотация:
в современных условиях на предприятиях нефтегазодобывающего сектора постоянно ведется работа по формированию, развитию и продвижению кадрового резерва. Такая программа включает серьезную работу по выявлению перспективных сотрудников, их подготовке и продвижению на более высокие управленческие посты и позиции
Ключевые слова:
кадровый резерв, формирование, нефтегазодобывающий сектор, резервисты, управление
Для крупных компаний нефтегазодобывающего сектора формирование кадрового резерва является залогом кадровой защищенности и прироста эффективности бизнеса. В свою очередь, для работников предоставляются возможности самореализации, развития и карьерного роста. Компании ожидают от таких резервистов роста результативности труда, роста компетентности, качественного выполнения своих обязанностей. Однако вопросы формирования кадрового резерва нефтегазодобывающего сектора остаются на сегодня достаточно открытыми, что связано с непроработанностью методологической базы формирования кадрового резерва в отечественной литературе. В работе В.В. Травина и В.А. Дятлова отмечено, что «резерв создается для осуществления целенаправленной и непрерывной подготовки руководителей, составляющих ядро организации», «резерв предусматривает обеспечение надежной преемственности при замещении руководящих должностей структурных подразделения предприятия, сведению минимуму риска назначения на должность работника, не соответствующего предъявляемым к нему требованиям должности» [1]. Наряду с этим, зарубежные авторы, рассматривают процесс организации кадрового резерва через управление карьерой. Так, М.Армстронг определяет, что преемственность руководства осуществляется для того, чтобы «гарантировать, что у организации есть менеджеры, которые ей необходимы для удовлетворения ее будущих потребностей [2]. Резерв кадров является основным источником для назначения руководящих должностей. Крупные предприятия имеют опыт создания кадрового резерва. Но не всегда он успешен. Если предприятие не может заинтересовать резервиста выгодными предложениями, то может случиться так, что он покинет его. Основными целями работы с резервом кадров являются: - обеспечение непрерывности и преемственности процесса управления и корпоративной культуры; - подготовка руководителей, владеющих современными технологиями управления; - минимизация риска, связанного с назначением работников на руководящие должности; - обеспечение планомерного замещения вакантных управленческих должностей кандидатами, обладающими высоким уровнем развития профессиональных, управленческих и личностно-деловых компетенций; - сокращение периода адаптации вновь назначаемых руководителей; - повышение мотивации работников на профессиональное и личностное развитие благодаря созданию перспектив карьерного роста. Выделяют внешний и внутренний кадровый резерв. Внешний резерв может быть сформирован на основе базы резюме специалистов, которые отвечают предъявленным требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся вакансию. Важной частью системы формирования кадрового резерва являются программы профориентации и подготовки будущих специалистов на ранних этапах их обучения. Для решения этой задачи организации развивают сотрудничество с передовыми отраслевыми вузами в регионах своего присутствия. Совместная работа направлена на целевую подготовку перспективных студентов. К внутреннему резерву кадров относится специально сформированная и подготовленная группа работников, сочетающая в себе высокий уровень развития управленческих компетенций и профессиональных навыков, соответствующих требованиям организации и предназначенная для продвижения на руководящие должности более высокого уровня. В качестве методов подбора используются: анализ документов, собеседование, экспертная оценка деловых и личностных качеств, центр оценки персонала, оценка профессиональных знаний, структурированное интервью, деловые игры, тренинги, психологическое тестирование, квалификационная проверка, независимая оценка квалификации и др. Функции кадров службы, связанные с резервом кадров, не исчерпывают написанием и утверждением Положения. Предстоит организовать подготовку работников, состоящих в резерве кадров, включающее теоретическое и практическое обучение, в результате которых совершенствуется их профессиональный уровень, развивается управленческие и личностно-деловые компетенции, способствующие успешному выполнению управленческой деятельности. Актуальность темы обусловлена наличием негативных факторов в системе кадрового резерва нефтегазодобывающего комплекса: - низкий уровень профессиональных компетенций персонала; низкая техническая оснащенность; отставание от зарубежных конкурентов; - разрыв связи между учебными заведениями и реальными предприятиями нефтегазодобывающего комплекса; - отсутствие внимания к внедрению инновационных технологий в работе с персоналом; игнорирование научных принципов формирования резервов; игнорирование зарубежного опыта в формировании резервов. Во избежание влияния указанных негативных факторов на формирование кадрового резерва, кадровым службам предприятий нефтегазовой отрасли следует особое внимание уделить работе с молодыми специалистами в целях их привлечения. Среди мероприятий, способных дать положительный результат, можно предложить следующие: 1. Внедрение проектов по осуществлению профориентационной деятельности предприятия: - организация спец-классов; - сотрудничество с вузами; - привлечение студентов на производственные практики; - проведение конкурса молодых специалистов, окончивших вузы на право трудоустройства. 2. Предоставление молодым специалистам полного комплекта северных коэффициентов (надбавок) при трудоустройстве. Благодаря кадровому резерву на предприятии происходит естественное обновление кадров, когда на смену уволившемуся сотруднику в должность вступают хорошо подготовленные сотрудники. Что является хорошей мотивацией, как для карьерного роста, так и для развития предприятия. Так как сотрудник является необходимым ресурсом для развития конкурентоспособности на рынке. Конечной целью работы с резервом кадров являются стабильная работа трудового коллектива, что приводит к улучшению технико-экономических показателей и социально – психологического климата при кадровых перестановках в руководстве. Кадровый резерв эффективно работает только в том случае, если он включен в единую кадровую политику. Поэтому современные предприятия рассматривают подготовку и резерв кадров, как стратегически важную задачу.
Номер журнала Вестник науки №1 (34) том 3
Ссылка для цитирования:
Пестова А.В., Юшевич М.И. НЕГАТИВНЫЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВАПРЕДПРИЯТИЙ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОТРАСЛИ // Вестник науки №1 (34) том 3. С. 84 - 89. 2021 г. ISSN 2712-8849 // Электронный ресурс: https://www.вестник-науки.рф/article/4017 (дата обращения: 26.04.2024 г.)
Вестник науки СМИ ЭЛ № ФС 77 - 84401 © 2021. 16+